رسالة دبلوم في جامعة تكريت كلية الادارة والاقتصاد في التخطيط الاستراتيجي تدرس دراسة تحليلية لعينة من العاملين في الدائرة الادارية والمالية لهيئة النزاهة الاتحادية.

نوقشت في جامعة تكريت كلية الادارة والاقتصاد رسالة الدبلوم العالي في التخطيط الاستراتيجي للطالب (عمر حمد محمد ) الموسومة (دور تقييم الاداء 360 درجة في تعزيز الثقة التنظيمية دراسة تحليلية لآراء عينة من العاملين في الدائرة الادارية والمالية لهيئة النزاهة الاتحادية) في تمام الساعة العاشرة صباحاً في كلية الادارة والاقتصاد / جامعة تكريت / قاعة الدكتور محمد بدع .
تألفت لجنة المناقشة من :
1- ا.د.قاسم احمد حنظل ...... رئيساً
2- م.د. ثامر عكاب حواس ........ عضواً
3- ا.د ناجي عبدالستار محمود...........عضوا ومشرفاً

وقد سعتْ هذه الدراسة إلى تحديد دور تقييم الأداء 360 درجة في تعزيز الثقة التنظيمية، ولأجل تحقيق ذلك اعتمدنا تقييم الأداء 360 درجة بأبعاده (تقييم المرؤوسين، تقييم المشرفين، تقييم زملاء العمل، وتقييم الزبائن الداخليين) كمتغير مستقل، في حين اعتمدنا الثقة التنظيمية بأبعادها (الثقة بزملاء العمل، الثقة بالمشرفين، والثقة بالإدارة العليا) كمتغير معتمد، وتم بناء مخطط فرضي يوضح العلاقة بين متغيرات الدراسة.
أما الجانب العملي فقد تمثلت الدراسة بدراسة تحليلية للأفراد العاملين في الدائرة الإدارية والمالية لهيئة النزاهة الاتحادية، واعتمد الباحث في الدراسة على الاستبانة كأداة رئيسة لجمع البيانات عن عينة الدراسة وعن متغيرات البحث المذكور، وقد تم اختبار فرضيات الدراسة ميدانياً باعتماد عدد من البرامج والتحليلات الإحصائية المطبقة على النظام SPSS المعروف لدى الباحثين .
الاستنتاجـات
إنَّ تقييم الأداء 360 درجة هو الحجر الأساس في تعزيز الأداء وتحفيز العاملين وتحقيق مبدأ العدالة والعنصر الأساس لنجاح المنظمات.
ولا تقتصر النظرة إلى عملية تقييم الأداء 360 درجة على أنها وسيلة لقياس فاعلية وكفاءة المنظمة في تحقيق أهدافها ووسيلة لتحقيق أهداف العاملين من خلال تعريفهم على نواحي القوة والضعف في أدائهم فحسب، بل يتعدى ذلك في كونها تغييراً جوهرياً في ثقافة المنظمة.
التوصيات
إنَّ تحديد معايير نظام تقييم الأداء(360) أمر ضروري لنجاح نظام تقييم الأداء؛ لأنه يشكل أرضية واحدة تنطلق منها الأطراف أصحاب العلاقة في التقييم وعلى رأسهم العاملون ورؤساؤهم، ومن الأمثلة على المعايير المعرفة بالعمل، القيادة، القدرة على التنظيم، القدرة على اتخاذ القرارات، القدرة على حل المشكلات، والاتجاهات نحو العمل. إنَّ تقييم الأداء الذي لا تكون فيه تغذية عكسية للموظف من حيث شرح نقاط القوة والضعف في أدائه هو بل بمثابة إهدار للوقت والمال ولن تترتب عليه أي نتيجة ايجابية لأن الهدف الأسمى من التقييم هو وضع خطة لتطوير الأداء على مستوى الفرد والمنظمة وليس الهدف تسجيل بيانات الأداء وأرشفتها في ملف الموظف.